Trabajadores del conocimiento

Trabajadores del conocimiento

Los trabajadores del conocimiento son un factor determinante para la creación de valor en la economía del conocimiento. A diferencia del trabajo físico que se desarrolla en el trabajo industrial, los trabajadores del conocimiento emplean los datos, la información y el conocimiento en sus actividades (piensan, crean, comparten, transfieren, transforman y aplican conocimiento). Esto, gracias a su formación y experiencia.

 

Seccionar un elefante no significa que, a partir de ello, podemos crear más de ellos (Senge, 1999)

Taylor (1998) señala que los trabajadores del conocimiento crean valor sobre procesos cuyas tareas son claramente identificables para realizar.

 

Los trabajadores del conocimiento no crean valor para las organizaciones sólo motivados por la recompensa económica que por ello podrían recibir, lo hacen para demostrar su capacidad de solucionar problemas gracias a su conocimiento y el reconocimiento que ello trae.

 

Para los trabajadores del conocimiento, compartir el mismo, requiere de un sistema de valores acercado a la colaboración en equipo y el propio crecimiento personal, debido a las arduo trabajo que los mismos pasaron para conocer.

 

En la economía del conocimiento se busca crear con calidad más que en cantidad.

 

Procesos del conocimiento:

Creación del conocimiento. Se genera con la socialización y la mezcla de conocimientos tácitos y explícitos.

Adquisición del conocimiento. Se genera cuando se resuelven problemas, para lo cual se recurren a fuentes de información y conocimiento. Tiene raices en la cognición de sentimientos y valores espirituales. Las redes de colaboración para la innovación abierta contribuyen a generarlo.

Compartir y distribuir el conocimiento. Transmitir conocimiento en búsqueda de la creación de valor y el factor de los mecanismos de comunicación organizacional (inclusive interorganizacional) para que llegue a los elementos de las mismas. La confianza es un requisito fundamental para conseguir que esto ocurra.

Transformación del conocimiento. Conversión del conocimiento de tácito a explícito, gracias a la convergencia de los conocimientos racional, emocional y espiritual.

Almacenamiento y recuperación del conocimiento. La cultura organizacional fija mecanismos (generalmente con la ayuda de la tecnología) para almacenar, codificar y recuperar la información del conocimiento para generar valor.

Pérdida del conocimiento. Proceso en el que el conocimiento tácito mengua en la organización, generando pérdida en su competitividad dependiendo del nivel de su ocurrencia.

Uso del conocimiento. Forma en que se adhiere valor a la organización (diseño, producción, marketing, etc.) mediante la utilización del conocimiento.

La gestión del conocimiento como proceso emergente

La transformación del significado del conocimiento para las organizaciones después de la sociedad post-industrial, implicó la incorporación de valor a las mismas mediante el mayor uso de activos intangibles.

 

El nuevo centro del conocimiento se basa en la información. En datos que son almacenados, analizados e interpretados para añadir valor a los procesos de las organizaciones (Big Data).

 

La no linealidad e intangibilidad del conocimiento, dificulta su medición matemática y constituye una serie de retos para medir la eficiencia y productividad en la generación de valor en las organizaciones.

 

En la economía del conocimiento, los trabajadores son autónomos y críticos, lo cual ha permitido la pérdida de autoridad de los gestores frente al nuevo marco.

 

Ahora se trabaja más inteligentemente que incansablemente.

 

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Comentarios: 15
  • #1

    Nathalie Cervantes (martes, 11 septiembre 2018 16:47)

    Se tiene que tomar en consideración que la aparición del trabajador intelectual y la reducción del trabajador industrial trajo como consecuencia recorte de personal de millones de personas. Por lo que las empresas sufrieron una disminución en su tamaño y la falta de empleo ocasionaron la creación del “profesional independiente” es decir el FreeLancer donde desempeñan funciones como consultores y la auto empleabilidad, siendo un término que tiene gran predominancia en el mundo empresarial donde las únicas herramientas que posee es su conocimiento, aunque desde un lado positivo para las empresas les permite tener una persona altamente capacitada por diversas industrias por lo que brinda nuevo conocimiento externo al ya existente.

    En la actualidad vemos que las características de los empleos no se modifican en cantidad sino en la calidad del conocimiento de las personas, por lo que debemos conocer las características que debe tener un empleado del futuro que cumpla con los requisitos que requiere el mercado y que sea capaz de tener el conocimiento necesario para evitar perder su puesto de trabajo por una maquina, como lo que acaba de pasar el día de ayer que fue expuesto por Forbes donde 1700 trabajadores de Bancomer en Guadalajara perdieron su puesto de trabajo por las maquinas.

  • #2

    Sandra Rosas (martes, 11 septiembre 2018 17:01)

    Los autores no contemplan ciertos factores importantes, los cuales enlisto a continuación:

    1. Se requiere una estructura para la creación del conocimiento, donde en primera instancia el grupo de “trabajadores de conocimiento” cuenten con una visión, misión compartida, donde una de las partes medulares es la visión de largo plazo del individuo, es decir, el deseo de pertenecer en el tiempo en la organización, cosa que las empresas japonesas poseen; una vez definido, deberán de existir objetivos claros para el grupo, aún cuando el conocimiento no sea lineal.


    2. El incentivar compartir conocimiento tanto tácito y explícito es voluntad de los trabajadores del conocimiento, donde se enfrenta al “Ego” de las personas “ la autoestima que ésta persona posea”, con el fin de que sea lo suficientemente seguro de si mismo de que podrá continuar generando conocimiento, aún cuando lo comparta (es un creador nato), donde será más valorado el trabajador del conocimiento por crear un sistema o medio ambiente de innovación en las organizaciones, que quedarse con el conocimiento que le brinda poder momentáneo, ya que va a existir un momento que la organización se canse de que no lo comparta, así como su grupo de compañeros. ¿Cómo incentivar un medio ambiente de generación de conocimiento en las organizaciones? ¿Cómo promover la colaboración para co -crearlo? ¿Cómo permear en los trabajadores que poseen la capacidad suficiente a través de la colaboración de ser entes “transformadores” de la situación actual?

    3. No adoptan una perspectiva de la diversidad cultural en cada país, región, empresas o grupo; ya que poseen ciertas creencias, valores y principios arraigados, los cuales influyen en la creación del conocimiento.

  • #3

    Mayte (martes, 11 septiembre 2018 17:21)

    Los autores hablan acerca de la era discontinua, la aparición de la economía del conocimiento y los trabajadores del conocimiento, así como como los nuevos determinantes del valor social (según Druker)
    Hablan acerca , creatividad, transformación y aplicación del conocimiento, lo cual se considera como la nueva economía del conocimiento.
    Mencionan que la creación y adquisición del conocimiento contribuye en elevar el nivel de conocimiento en las organizaciones .
    consideran que un atributo del conocimiento es que puede ser creado, el cual se da mediante el cerebro humano y como resultado de este la creación del conocimiento.
    Sin embargo existen autores que mencionan, acerca de:
    ¿Para que contratar personas inteligentes si en las organizaciones se les instruye sobre lo que deben hacer...?..

  • #4

    Elizabeth García (martes, 11 septiembre 2018 17:34)

    Davenport (2005) señala que los trabajadores del conocimiento tienen alto grado de experiencia o educación, cuyo objetivo implica la creación, distribución o aplicación del conocimiento. Sin embargo, considero que más que tener alto grado de experiencia y educación es la suma de ellas, lo que hará a estas personas más sabias, pues se debe aplicar el conocimiento, la educación y la experiencia acumulada. Tales características son indispensables en la gestión del conocimiento, pues es indispensable ser cada vez más creativos, y más veloces en la aplicación correcta de decisiones asertivas. El desarrollo tecnológico es una tendencia que requiere de profesionales del conocimiento y las organizaciones saben de su evolución y de la necesidad de generar valor al trabajo mismo. El rol mismo de los trabajadores ha cambiado, en consecuencia las formas y concepciones del trabajo mismo, pues su naturaleza es no lineal, tal como lo señala P. Senge (1999).
    Nonaka y Takeuchi (1995) señalan que la gestión del conocimiento alienta a las personas a compartir sus conocimientos, y es una práctica habitual de los japoneses, con su educación básica centrada en la cooperación y el espíritu de trabajo en equipo. Pero también Andreu y Seiber (1999) señalan que el conocimiento es un activo que se desarrolla en el tiempo y con esfuerzo, pero que depende del camino y del contexto, por lo que dependerá de las organizaciones hacer operativo el conocimiento en la resolución de problemas y la innovación. De lo anterior, me surgen algunas preguntas:
    ¿Hay un límite para seguir copiando modelos o prácticas que no coinciden con nuestra idiosincrasia?
    ¿No somos capaces de generar y aplicar nuestras propias teorías?
    Los mexicanos no somos lo suficientemente creativos para hacer a nuestras organizaciones más creativas, inteligentes e innovadoras?
    ¿Si no hay voluntad o buenas intenciones para el intercambio de conocimientos no habrá crecimiento organizacional?
    ¿Cómo generar confianza para transmitir conocimiento? ¿Y cómo evaluar dicha transmisión, si el conocimiento es un recurso intangible?
    ¿El decir que una empresa es exitosa, es porque estamos seguros que hizo uso eficiente de la gestión del conocimiento?

  • #5

    Oscar Patón (martes, 11 septiembre 2018 17:37)

    El capítulo 3 muestra una postura avanzada en cuanto a la idea del conocimiento como un gran poder y llevado a cabo con una estrategia correcta entendido como la estrategia del manejo del conocimiento como un arma, así mismo traducido hacia la parte empresarial las enormes posibilidades de ventaja competitiva que se pueden lograr a través del buen manejo y en general de la gestión del conocimiento van desde: el uso eficiente de los recursos y capacidades, y el desarrollo del capital humano , la forma en la que las empresas utilizan, valoran e imitan procesos el conocido “knowhow” es igual de valioso que sus activos .

    Entre algunos términos que me parecen importantes son: La Tecnología disruptiva misma que en estos tiempos podría ser entendida como la innovación abrupta repentina igual que los cambios en la economía y en la tecnología, lo anterior lo enlazan con el tema de cadena de valor del conocimiento, es decir, la adquisición del conocimiento, selección, generación, apropiación, y externalización que determina el tipo de liderazgo, coordinación, control, medición y evaluación que debe de tomar la empresa.

    Yo relaciono lo anterior con las problemáticas actuales de la industria automotriz misma que debe ser cada día más innovadora y generar procesos más eficientes pues una leve ventaja representa en el campo general una enorme ventaja pues la distancia entre empresas de esta industria en su "knowhow" es muy corta.


  • #6

    Citlalli Flores (martes, 11 septiembre 2018 17:49)

    El entorno competitivo en el que están las empresas hoy en día está rodeado de sistemas operativos que generan análisis complejo de la información tomada del bigdata, metadata y la ingeniería neuronal forzan a las empresas a buscar las "armas" es decir las capacidades y ventajas que posean para poder hacer frente a los cambios disruptivos, casos como IBM Watson sistemas avanzados que intuyen sentimientos y predicen el comportamiento ahora son de uso generalizado, entonces ¿qué necesitan las empresas para ir siempre un paso adelante en tendencias y en ventajas competitivas?
    Pues al contrario de lo que se creía en el pasado ya no se trata de benchmarking solamente ahora se trata de un conocimiento interno amplio de las capacidades de los procesos y del capital humano para obtener ventaja.

    Las nuevas tecnologías abren oportunidades de búsqueda de bases del conocimiento , Kabir (2013) dice que las nuevas tecnologías brindan oportunidades de conexión entre el bigdata y el knowlege management en mi punto de vista ahora la atención debería de estar hacia sistemas en donde se incentive el balance entre managerialism y manejo del talento humano, lo siguiente en este estudio es el capital intelectual y explotar su potencial.

  • #7

    Oscar Patrón 2 (martes, 11 septiembre 2018 18:20)

    Tema 2.3.- Una de las comparaciones que en la lectura me resulta interesante es la manera en que las organizaciones mantienen sus diferentes enfoques hacia el conocimiento, en cuento a las organizaciones orientales realizan su intercambio de conocimiento juicio y cooperación, mientras que las organizaciones occidentales continúan con el análisis, toma de decisiones matemáticas y competencias.
    Nunca hay que perder de vista la importancia que juega el manejo de la información como facilitador para la gestión del conocimiento así como el uso apropiado de las tecnologías de la información, esto debido a que al procesar información se está creando conocimiento.
    Lograr optimizar la dinámica de generación de conocimiento es uno de los grandes retos a seguir para las organizaciones ya que mediante la innovación proveniente de estas se logra obtener una ventaja competitiva, para esto es esencial que la organización tenga capacidades dinámicas que promuevan el aprendizaje y así lograr dar ese salto basado en intangibles y métricas no lineales.

  • #8

    Marcia Lorena Rodríguez (martes, 11 septiembre 2018 21:01)

    De acuerdo con Pérez (2010) un trabajador del conocimiento realiza trabajo intelectual, no físico, no rutinario, innovador; y coincide con lo que señala Lyz de Davenport (2005) en el sentido de que cuentan con un alto grado de educación y experiencia, que realizan un trabajo creativo. Es el conocimiento el recurso básico que ellos utilizan, el valor agregado que aportan proviene de sus ideas, aunado a que poseen ganas de aprender, talento, energía y motivación superior a la media (Pérez, 2010).

    Al pensar en las PyMES mexicanas, habría que reflexionar en qué tanto están dispuestas a contratar personal en el que confíen plenamente, al que le permitan tomar decisiones de forma autónoma o descentralizada, y que
    además fomenten una cultura participativa en cuanto a las decisiones de la empresa, pues en ciertas organizaciones cuyos procesos son estandarizados, tienen jerarquías muy claras y la desconfianza luce un ingrediente primario que considero no sencillo cambiar. Necesitamos evolucionar como cultura, pasar del paternalismo a una cultura que incluya a sus empleados, que los empodere por lo menos en ciertos ámbitos, aunque sea con límites iniciales (en lugar de obedecer en todo lo que se les ordene sin retroalimentar de alguna forma), pero un comienzo al fin, para iniciar una travesía con la mira hacia una economía del conocimiento.

  • #9

    Francia Contreras (martes, 11 septiembre 2018 21:25)

    Trabajadores del conocimiento, no se trata de introducir la gestión del conocimiento, sino de implementar instrumentos y medidas de gestión del conocimiento concretos que respalden y optimicen un proceso empresarial específico debiendo centrarse en gran medida en las necesidades del usuario final a fin de contribuir realmente a la optimización del proceso.
    Tarlatt (2001) Propone un modelo basado en tres fases principales: Fase 1: análisis de cambio; Fase 2: realización de la implementación; Fase 3: Monitoreo de la implementación. A quien considero muy alineado con los procesos implementados en compañías transnacionales. Hoy en dia estas compañías dejan en manos de Administradores de Proyectos (Project Managers) la administración del conocimiento a través del liderazgo sobre un tema, problema o proyecto que se desea implementar, mejorar o cambiar en la organización. Cada miembro del equipo que trabaja tiene un rol definido y llevan acabo procesos de análisis, implementación y medición que impactan no solo en la organización si no en los resultados de la misma.

  • #10

    Alejandra Rosales Soto (martes, 11 septiembre 2018 22:09)

    Buenas noches,

    El desarrollo de la economía del conocimiento especialmente con el impulso que ofrecen las TICS ha llevado a las organizaciones a una situación donde los empleados pueden estar implicados en ciertas formas de trabajo del conocimiento, Druker señala que la naturaleza del trabajo ha divido a los trabajadores del conocimiento (TC) de los trabajadores manuales (TM), donde los TC son llamados trabajadores de cuello blanco, ya que usan lo que han aprendido dentro del sistema educativo como conceptos, ideas y teorías, lo que los vuelve dominantes en los negocios modernos, mientras que los TM típicamente llamados obreros, utilizan habilidades manuales o músculos en sus tareas diarias . En ese sentido Allee, V. (1997) en su trabajo “The knowledge evolution: Expanding organizational intelligence” expone que los TC dominan y comparten el conocimiento organizacional, representando el capital intelectual de la empresa.

    En la rama de la ciencia, a los científicos siempre se les ha reconocido como trabajadores del conocimiento, por su alto grado de educación y experiencia, además por crear, distribuir y aplicar el conocimiento. En ramas como la administración los TC toman decisiones y encuentran soluciones a problemas fuera de la rutina, desarrollan estrategias para alcanzar una ventaja competitiva sustentable en el mercado, mientras que, en la ingeniería, con el desarrollo e implementación de inteligencia, nuevos sistemas y tecnologías se resuelven problemas sociales y económicos.

    Es por ello que a todos estos trabajadores del conocimiento les gusta la autonomía, trabajar a su propia manera y su propio ritmo, ya que su trabajo no puede limitarse a una rutina estructurada. Por ello, requieren de diferentes tipos de motivación, donde buscan un crecimiento personal donde puedan rodearse de soluciones inteligentes y ser reconocidos. Sin embargo, este crecimiento tiene una limitante, cuando los trabajadores del conocimiento no coinciden con el espíritu de cooperación y equipo.

    Si bien la productividad es un concepto clave en administración, donde se mide tiempo y cantidad, el trabajo del conocimiento requiere de una métrica no linear, donde la calidad sustituya a la cantidad, donde el conocimiento no se mida por el tiempo de enseñanza presencial, si no por su aplicación, y es que, los administradores difieren de los Académicos ya que, para los administradores, el conocimiento tácito desempeña el papel dominante, mientras que para los académicos, el conocimiento explícito lo hace.
    Por ultimo, en respuesta a una de las interrogantes que expone Liz García acerca de cómo evaluar la transmisión del conocimiento, si este es un recurso intangible.

    Señalo que, en el ámbito de la educación, la productividad de la docencia no debe medirse a través del numero de horas presenciales que se invierte a la enseñanza del total de alumnos, si no por su calidad. En ese sentido, diversas instituciones educativas han implementado estrategias donde al finalizar un curso se aplican encuestan a los estudiantes, con interrogantes asociadas a la calidad del mismo. Es ahi, donde puedo sugerir que no es confiable realizar la encuesta en ese periodo de tiempo, ya que el estudiante carece de una variable importante para medir la calidad de la clase, que es la experiencia. Sugiero que en ese caso, se deberían de aplicar el instrumento, un par de años después, en el seguimiento de los egresados, para que se pueda percibir si verdaderamente hubo proceso de creación, adquisición, intercambio, distribución, transformación y principalmente almacenamiento y utilización del conocimiento.

  • #11

    Cinthya Camacho (martes, 11 septiembre 2018 22:15)


    El enfoque que se da en este apartado del libro es totalmente a los trabajadores del conocimiento de los que hablaba Drucker desde finales de los 60´s, el como la inserción de estos nuevos trabajadores cambiarían la dinámica que se tenia de un trabajador en la gerencia clásica. Y el como este viene a generar nuevas formas de administrar, por lo que se crean nuevos paradigmas. El objetivo de esta lectura es abordar esos nuevos paradigmas y hasta tratar de caracterizar a los trabajadores del conocimiento y que las organizaciones entiendan el como estos trabajan y se desenvuelven.

    Uno de los atributos o características que me llamo la atención de la transformación de la gerencia clásica a la enfocada a los trabajadores del conocimiento es aquella que hace referencia a el área de recursos humanos, donde estos deben estar al tanto que no a todos los empleados en la organización los motiva lo mismo, si no que al contrario de la forma tradicionalista de motivarlos con dinero o regalos, estos nuevos tipos de trabajadores les motivan los retos que los hagan pensar, el saber que sus aportaciones se están implementando y generando cambios.

    Otro punto que me pareció muy interesante fue la problemática que se tiene para que los trabajadores del conocimiento ya sea para transferir sus conocimientos a otros aún estando en la organización o sea por obligación antes de abandonarla, no han logrado generar una estrategia para que este proceso se de de forma natural, sin verse amenazados u obligados. Ya que algunos empleados por el trato que se les dio dentro la empresa o por sentirse poco valorados ligando esto con el punto anterior de las motivaciones, deciden abandonar la organización de un día para otro y borran todo aquella información que pudo ser valiosa para la siguiente persona contratada. En la empresa Japonesa que yo trabaje pasaron situaciones como la anterior por factores motivacionales principalmente ligadas al jefe inmediato.

    Por lo que concluyo desde mi perspectiva que la motivación es una parte muy importante para que se de la transferencia de conocimiento y no se pierda, así como que las organizaciones generan entornos donde los empleados no se vean como rivales, si no como apoyo ya que lo que yo no se, tal vez mi compañero lo sabrá. La empatía con otras personas genera que el conocimiento se transfiera con más facilidad.

  • #12

    Carlos Estrada (martes, 11 septiembre 2018 22:49)

    CRÍTICA AL CAPÍTULO:
    - Continuamos viviendo en un entorno (podría ser debido a nuestra posición -parece eterna- de país en vías de desarrollo) en el que la manufactura y la ponderación de productividad siguen siendo las horas dedicadas a dar valor a cosas. Incluso nuestro CONACyT tiene ese enfoque de ponderación de productividad por número de productos científicos, más que por la calidad en trascendencia de los mismos. Entonces ¿de dónde debe surgir el enfoque de trabajo en conocimiento del país? ¿de las instituciones públicas de gobierno? ¿de las Universidades? ¿de la industria?

    - Insisto en la importancia del enfoque que deben tener las instituciones en su cultura organizacional respecto a la generación de un ecosistema que salvaguarde el conocimiento que se genera en sus sus procesos de creación de valor, y que, de esa forma, los empleados no , sean los únicos repositorios de esa experiencia. Para esto, la tecnología cumple un papel imprescindible. ¿Cómo deberían ser estos sistemas de generación de respaldos de la metodología de procesos?, en la generación de esos sistemas ¿los empleados deben ser partícipes o debería pensarse a nivel estratégico gerencial?

    Finalmente, si los trabajadores del conocimiento tienen -además del crecimiento económico- el factor ego (visto desde el reconocimiento social) como incentivo para generar valor en las organizaciones, ¿cuál debería ser el plan gerencial de incentivos? ¿hasta dónde las empresas cederían sus intereses para generarlo y procurar el largo plazo de la colaboración de sus empleados?

  • #13

    Tere Quintana (miércoles, 12 septiembre 2018 00:02)

    En el contexto económico mexicano, los procesos operativos rutinarios que la mayoría de las PyMEs manejan, hacen que resulten obsoletas o insuficientes a diferencia de las empresas que desarrollan sus capacidades; la globalización ha provocado una competencia no solo local o nacional, sino también internacional que demanda organizaciones con un propósito principal el "aprendizaje" para generar conocimiento no solo para su adaptación a un entorno cambiante sino para contribuir a su transformación,Senge (1999).

  • #14

    Alfonso (miércoles, 12 septiembre 2018 11:26)

    El capítulo analizado señala que los trabajadores del conocimiento necesitan un diferente tipo de motivación. Y que las mayoría de los sistemas motivación están basados en estímulos externos, tales como dinero, carros o vacaciones. Pero señala que este tipo de trabajadores necesitan estar positivamente motivados en sus logros. Que necesitan retos. Y saber a que contribuye. Y que la gestión del conocimiento debe de crear nuevas formas de motivación y sistemas de recompensa para estimular a los trabajadores del conocimiento y retar a su pensamiento.
    Un punto de vista es que el nivel de motivación de los individuos está relacionado a su cultura, educación, y experiencias vividas por cada individuo. Pero la cultura organizacional influye en la motivación. Sobre todo la relacionada al conocimiento a fondo de la actividad que realiza. Por ejemplo, el trabajador del conocimiento que conoce el grado en que aporta o ayuda a las personas la labor que hace, el trabajador podría tener mayor motivación. En dado caso si el trabajador del conocimiento siente que la actividad que realiza no ayuda a las personas a alrededor, o ayuda muy poquito, su motivación podría ser mermada. Este tipo de conocimiento a fondo puede influir a este tipo de trabajadores.

  • #15

    Pedro (miércoles, 12 septiembre 2018 20:01)

    Comencé a leer un libro denominado “Los discursos del presente”, el cual en uno de sus capítulos hace referencia a los trabajadores del conocimientos se muestran como individuos privilegiados, con un estilo de vida libre de ataduras convencionales, cosmopolitas, abiertos de mente y que trabajan por placer. Hace una critica bastante fuerte en donde explican que las condiciones de estos trabajadores es también precaria, con un fuerte aglutinamiento de tareas que son rutinarias y de gestión, es decir, un trabajo basado en un capital social tanto virtual como presencial.
    Mencionan que la innovación esta totalmente despolarizada, pragmática y economicista, que se encuentra alejada de cualquier idea de conflicto social, en el cual la creatividad pasa a ser un sinónimo de emprendedor basado en variables psicológicas y atomizadas como la intuición, la inteligencia emocional o la empatía.

    A lo anterior le sumo que en una sociedad globalizada los trabajadores comienzan a realizar sus funciones con mayor conocimiento que con destrezas, siendo las destrezas las que se van desarrollando con el pasar del tiempo (experiencia) y el conocimiento queda obsoleto sin una actualización, sin embargo el conocimiento sin habilidad es ineficiente, por lo cual considero que el conocimiento deber ser utilizado por los trabajadores par adquirir habilidades avanzadas y solamente de esta manera el conocimiento se volverá productivo de los contrario un conocimiento solamente especializado no produce nada.